【案例】2009年6月，李某進入某服裝公司工作，勞動合同為期三年。2010年1月，李某體檢時查出已懷孕兩個月。李某因此覺得自己享有特權，經常消極怠工，甚至連續(xù)曠工一周。2010年5月，公司以李某連續(xù)曠工5天嚴重違反公司的規(guī)章制度為由將李某開除。李某不服，向勞動爭議仲裁院提出仲裁，請求撤銷公司作出的開除決定。
　　【解析】所謂“三期”，是指孕期、產期、哺乳期。根據(jù)《勞動合同法》第42條規(guī)定，用人單位不能依照《勞動合同法》第40條和41條的規(guī)定單方解除與三期女職工的勞動合同，即不得裁掉三期女職工，也不能以三期女職工不能勝任工作或客觀情況發(fā)生變化致勞動合同無法履行為由單方解除與三期女職工的勞動合同。但是，對三期女職工的特殊保護以必要限度為由，不能妨礙用人單位的用工自主權，也不能損害用人單位的合法利益。因此在三期女職工出現(xiàn)《勞動合同法》第39條規(guī)定的任何一種情形時，用人單位仍然享有單方解除勞動合同的權利，《勞動合同法》第39條第2項為“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。本案中，若單位通過合法程序制定規(guī)章制度且將規(guī)章制度的內容向勞動者告知，同時規(guī)章制度中又明確規(guī)定連續(xù)曠工5天為嚴重違規(guī)的，該單位就享有根據(jù)該規(guī)定單方解除與李某之間勞動合同的權利，且無需支付任何經濟補償。

　　律師提醒：用人單位應當依法保護三期女職工的合法權益，不得降低三期女職工的工資和福利待遇；三期女職工在依法享有權利時也應當依法履行義務，不得嚴重違反公司制度或損害公司利益。 
 

（原稿轉自太倉日報）